Eine Kolumne von Matthias Ott

Führungskräfte in Feuerwehren sehen sich oft mit der Frage konfrontiert, welche Informationen sie wann und wie an die Helferinnen und Helfer weitergeben und welche nicht. Umgekehrt beklagen sich landauf, landab immer wieder Angehörige der Feuerwehr, dass sie von ihren Führungskräften nicht in Entscheidungen einbezogen und informationstechnisch an der kurzen Leine gehalten werden.

KITD – FOHS

Natürlich wird es Fälle geben, in denen dies eine bewusste, strategische Entscheidung der jeweiligen Führungskraft ist. Zu bedenken ist, dass die Leitung der meisten freiwilligen Feuerwehren in einem Wahlverfahren bestimmt wird, sodass der oder die Gewählte natürlich ein Interesse daran haben könnte, Informationen so weiterzugeben, dass es vor allem ihm oder ihr selbst und der Wiederwahl nutzt. Dies führt möglicherweise dazu, dass Entscheidungen eher alleine und eher aus eigenem Antrieb gefällt werden, als zusammen mit der Mannschaft und im Sinne der gemeinsamen Sache.

Im Sprachgebrauch des amerikanischen Militärs hat sich für ein solches Vorgehen das Kürzel KITD – FOHS etabliert. Dieses steht für “Keep In The Dark – Feed Only Horse Shit”, wörtlich übersetzt: „Im Dunkeln halten und nur mit Pferdedung füttern“. Hierzulande ist dagegen vom „Management bei Champignon“ zu hören. Damit ist gemeint, dass die Untergebenen zunächst bildlich mit Dung beworfen, und wenn sich Köpfchen bilden, diese rigoros abgeschnitten werden.

Auf diese Weise funktioniert natürlich kein Heranführen von Nachwuchs an die Führungsarbeit. Im Übrigen wird das Erneuern der Entscheidungsprozesse im Extremfall auf den Tag des Ausscheidens der „alten“ Führungskraft vertagt. Somit entsteht ein Vakuum an Wissen, da sich bis zu diesem Zeitpunkt kein sinnvolles Wissensmanagement ergeben hat.

Überall mitreden, aber bloß nicht verantwortlich sein

Die Kehrseite der Medaille stellt das andere Extrem dar. Dies macht sich dadurch bemerkbar, indem der beschwerdeführende, sich schlecht informiert fühlende Helfer, mit der Frage konfrontiert wird, was sie oder er mit einer bestimmten Information, angefangen hätte, wenn er oder diese bekommen hätte. Wäre ein bestimmtes Handeln ausgelöst worden? Das Dilemma ist, ob die Führungskraft erwarten kann, dass alle die geteilten Informationen zur Kenntnis nehmen und im Sinne der gemeinsamen Sache daraus ein eigenes Handeln ableiten?

Oftmals bleibt diese Frage unbeantwortet oder aus der Antwort ist zu schließen, dass Heferinnen und Helfer zwar grundsätzlich wissen und verstehen möchten, bei sich selbst jedoch keine Verantwortung für das Thema sehen. Dafür ist ja schließlich die Führungskraft da! Und die Führungskraft ist am Ende die Position, die die Schelte bekommt, wenn etwas nicht wie geplant funktioniert. Das ist letztlich am einfachsten: sich zu beschweren, ohne selbst aktiv zu werden. Das schont die Nerven und lässt einen selbst gut da stehen. Schließlich hat man es ja ohnehin besser gewusst.

Die Wahrheit liegt in der Mitte

Oben sind zwei Extreme dargestellt, und glücklicherweise besteht die Welt nicht nur aus schwarz und weiß, sondern auch aus ganz viel grau. In diese Mitte müssen wir uns gemeinsam bewegen. Mitglieder einer Feuerwehr dürfen die Entscheidungen ihrer Führung nicht über den Flurfunk oder noch schlimmer, über die Presse, erfahren. Andererseits kann es nicht sein, dass sich eine Führungskraft mit jedem Führungshandeln an das Plenum wenden muss, um sich eine Freigabe zu holen. Zu empfehlen ist:

• Wenn Führungskräfte ein Wahlamt begleiten, haben die Wähler in einem demokratischen Prozess entschieden, und damit zumindest einen Teil der Verantwortung für einen Gesamtprozess an eine Person oder eine Gruppe delegiert. Dort getroffene Entscheidungen gilt es, zunächst zu respektieren!
• Aus diesem Umstand erwächst für die Führungskraft eine Transparenzverantwortung: Wichtige Entscheidungen müssen sinnvoll und rechtzeitig kommuniziert, die Beweggründe erläutert und ein Feedback erlaubt werden.
• Soweit möglich und sinnvoll, können Wege gewählt werden, die Mannschaft im Sinne des kooperativen Führungsstils in Entscheidungsprozesse einzubinden. Daraus entsteht wiederum für die Helfer die Verantwortung, sich im Rahmen der eignen Möglichkeiten einzubringen.
• Regelmäßige Informationen zu allgemeinen Themen können nach innen genauso kommuniziert werden, wie nach außen. Warum also keinen internen Newsletter oder einen Mitgliederbereich auf der Homepage etablieren, in dem Wissen wie Dienstanweisungen, Terminpläne und Ähnliches zentral und für jeden immer verfügbar vorgehalten werden?

Über den Autor

Matthias Ott, geboren 1979 in Wiesbaden, ist Inhaber der Firma MO Training & Beratung, welche sich schwerpunktmäßig mit Training und Ausrüstung zum Thema Führungsunterstützung beschäftigt. Er war Zugführer einer Katastrophenschutzeinheit, ist stellvertretender Wehrführer einer freiwilligen Feuerwehr und verfügt über umfassende Ausbildungen im Bereich Feuerwehr, Rettungsdienst und Katastrophenschutz.